Bértranszparencia: Mit jelent ez neked, és miért fog minden álláshirdetés máshogy kinézni 2026-tól?

Képzeld el, hogy állást keresel, és végre nem kell órákig találgatni, mennyi lehet a fizetés. Ott van feketén-fehéren. Ez is a bértranszparencia.

A bértranszparencia, vagy más néven bérátláthatóság, nem egy új HR-szlogen, hanem egy EU-s irányelv, ami 2026. június 7-től kötelezően megváltoztatja, hogyan beszélünk a fizetésekről a munkahelyeken – és már az álláshirdetésekben is.

 

Mi az a bértranszparencia pontosan?

A bértranszparencia azt jelenti, hogy a fizetésekről nyíltan, világosan és érthetően kell kommunikálni. Az Európai Unió 2023/970 számú irányelve ezt írja elő minden tagállam számára.

A cél? Csökkenteni a nemek közti bérkülönbséget és megszüntetni a bérdiszkriminációt.

Tudtad?

2022-ben a nők átlagosan 12,7%-kal kerestek kevesebbet az EU-ban, mint a férfiak. Magyarországon ez az arány még rosszabb: 17,3%. Az irányelv – amit gyakran „gender pay gap direktívának” is hívnak – ezen szeretne változtatni.

Mire számíthatsz a gyakorlatban?

2026 június 7-től jön a változás, és ez konkrét dolgokat jelent:

  1. Álláshirdetésekben kötelező fizetési sávok

Vége a „versenyképes fizetés” típusú ködös megfogalmazásoknak. Mostantól már a hirdetésből tudnod kell, milyen bérre számíthatsz.

  1. Nemi alapú bérkülönbség max. 5%

Ha ugyanolyan munkát végez két ember, akkor a fizetésük között nem lehet 5%-nál nagyobb különbség – kivéve, ha objektív oka van (pl. több év tapasztalat).

  1. Kérhetsz infót mások fizetéséről

Jogod lesz megtudni, hogy mennyit keres egy másik kolléga, ha hasonló pozícióban dolgozik. A munkáltatónak kötelező lesz ezt az infót biztosítani.

  1. A cégeknek rendszeresen jelenteniük kell a béradatokat

Különösen a nagyobb cégeknél (pl. 100+ fő) kötelező lesz a bérpolitika átvizsgálása és az egyenlőtlenségek megszüntetése. Ez nem adminisztratív pipálgatás – ha nem teszik meg, komoly szankciókra számíthatnak.

  • A 100 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatok számára új jelentéstételi kötelezettséget ír elő az irányelv. A jelentésben fel kell tüntetni a nemek közötti bérkülönbségeket különböző bontásokban.
  • A 150 vagy annál több munkavállalót foglalkoztató vállalatok esetében e jelentést először 2027. június 7-ig kell megtenni, ezt követően pedig a vállalat méretétől függően évente (250 vagy annál több munkavállaló) vagy háromévente (150-249 munkavállaló) meg kell ismételni.
  • 100-149 munkavállalót foglalkoztató vállalatoknak az első jelentést 2031. június 7-ig kell elkészíteniük, ezt követően pedig háromévente meg kell ismételni.
  1. Nemi semlegesség

Az álláshirdetéseknek és az állásinterjúknak is nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.

  1. Korábbi bér kérdése

Az irányelv szerint az interjúkon nem kérdezhetik meg a pályázókat az aktuális vagy a korábbi munkaviszonyukban kapott bérükről.

 

Miért jó ez neked?

  • Átláthatóság = kevesebb felesleges idegeskedés
    Nem kell felesleges köröket futnod a HR-esekkel, mire kiderül, hogy nem is fizetnének annyit, amennyit szeretnél.
  • Méltányosság
    Ha ugyanazt a munkát végzed, mint más, akkor joggal várod el, hogy ne legyen nagy különbség a fizetésetek között.
  • Motiváció és fejlődési út tisztán látása
    Ha látod, mik a bérsávok, világosabb lesz, mit kell tenned a következő fizetésemelésért vagy előléptetésért.

 

Miért jó ez a cégeknek?

A bértranszparencia nemcsak kötelesség, hanem lehetőség is. Akik időben lépnek, és rendbe teszik a bérpolitikájukat, azok:

  • Nyernek a munkaerőpiacon, mert a transzparens működés vonzó a szakembereknek.
  • Erősítik a bizalmat a meglévő munkavállalóikban.
  • Elkerülhetik a jogi konfliktusokat, bírságokat.
  • Javítják a szervezeti kultúrát: nincs több sutyorgás arról, hogy „vajon ki mennyit keres?”

 

Vannak hátrányai is?

Igen, de inkább kihívások. Például:

  • Kisebb cégeknek nehezebb lehet gyorsan bevezetni a teljes bértranszparenciát.
  • Belső feszültségek keletkezhetnek, ha eddig nagy különbségek voltak a fizetések között azonos munkakörökben.
  • Komolyabb adminisztrációs teher vár a HR-re és vezetésre.

De ezek nem leküzdhetetlenek – inkább olyan lépések, amiket meg kell tenni a hosszú távú bizalom és egyensúly érdekében.

 

Magyarországon még nem tisztázott, hogy fog alakulni a törvénybe való ültetése ennek az irányelvnek. Még az sem tisztázott itthon, hogy sávosan vagy konkrét összeggel kell megadni az információkat. Egy biztos, hogy a felmérések már eddig is kimutatták, hogy a bérrel ellátott álláshirdetések akár 70% -al több jelentkezőt tudnak mozgósítani, mint anélkül.

 

GY.I.K. – Gyakran Ismételt Kérdések

  • Mi a bértranszparencia irányelv száma?
    EU 2023/970 – ez az irányelv szabályozza a nemek közti bérkülönbség felszámolását.
  • Kötelező lesz kiírni a fizetést az álláshirdetésben?
    Igen, 2026. júniustól minden EU-s cégnek meg kell adnia a bérsávokat a hirdetésekben.
  • Minden cégre vonatkozik?
    Igen, de a különböző kötelezettségek eltérhetnek cégnagyság szerint (pl. 100+ fő felett több a jelentési kötelezettség).
  • Kérhetek infót más dolgozók béréről?
    Igen, azonos pozíció esetén kérheted a fizetési adatokhoz való hozzáférést, és a munkáltatónak ezt biztosítania kell. Ami a legfontosabb, hogy az eltérés okait is megkaphatod. Mindezt akár nemek szerinti bontásban is.
  • Mi történik, ha egy cég nem tesz eleget az irányelvnek?
    Pénzbírságra, jogi eljárásra számíthatnak, de fontosabb, hogy ez reputációs kockázat is – elpártolhatnak a munkavállalók.