A mentoring szerepe a toborzásban: Hogyan alakítsunk ki egy hatékony stratégiát?

A toborzás és a mentoring két olyan terület, amelyek elsőre talán nem tűnnek szorosan összefüggőnek, de valójában egyre több cég fedezi fel a kettő közötti szinergiát. Ebben a cikkben bemutatjuk, miért érdemes a mentoringot beépíteni a toborzási stratégiába, és hogyan lehet ezt a legjobban megvalósítani.

A tehetség megtalálása és megtartása ma már nem csupán HR feladat, hanem stratégiai kérdés. A generációs különbségek, a hibrid és távoli munkavégzés új kihívások elé állítják a toborzást. Ebben a komplex környezetben a mentoring lehet az egyik titkos fegyver, amely előnyt biztosít.

Miért Fontos a Mentoring a Toborzásban?

A mentoring és a toborzás közötti kapcsolat sokkal mélyebb, mint elsőre gondolnánk. A mentoring nem csupán a már meglévő munkatársak fejlődését segíti, hanem a toborzási folyamatot is jelentősen befolyásolhatja. Íme, néhány kulcsfontosságú szempont, amelyek ezt alátámasztják:

Jelöltek szempontjából

A tehetséges jelöltek ma már nem csupán a fizetési csomagot vagy az iroda elhelyezkedését nézik, hanem azt is, hogy milyen fejlődési lehetőségeket kínál számukra egy cég. Ebben a kontextusban a mentoring programok különösen vonzóvá válhatnak. A jelöltek láthatják, hogy a vállalat nem csak „beszél” a fejlődés fontosságáról, hanem konkrét programokat is kínál ennek érdekében. Ez a proaktív hozzáállás a jelöltek szemében is növeli a cég vonzerejét, és segíthet abban, hogy a legtehetségesebb jelöltek a cégünk mellett döntsenek.

Employer Branding

A munkáltói márka, vagyis az employer branding, egyre fontosabbá válik a tehetségek toborzásában. Egy erős mentoring program nem csak a már meglévő alkalmazottaknak nyújt támogatást, hanem a cég külső megítélését is pozitívan befolyásolja. A mentoring programok kommunikálása a toborzási anyagokban, a cég weboldalán vagy akár az álláshirdetésekben is erősítheti a munkáltói márka értékét. Egy pozitív munkáltói márka pedig nem csak több jelentkezőt, de jobb minőségű jelentkezőket is vonz.

Statisztikák

A statisztikák és kutatások is alátámasztják a mentoring és a toborzás közötti pozitív kapcsolatot. A FORTUNE 500 cégeinek a 92%-a rendelkezik jól felépített mentoring programmal és köztük a TOP50 100%-ának van. Ráadásul a listában az is kimutatható, hogy a mentoring programmal rendelkező cégek nyereségének a mediánja 3x akkora, mint a mentorprogrammal nem rendelkező cégeké. Ez a szám nem elhanyagolható, és jól mutatja, hogy a mentoring nem csupán „jó dolog”, hanem konkrét, mérhető előnyöket is kínál a toborzásban.

 

Mentoring programok és a toborzási stratégia

A mentoring programok és a toborzási stratégia közötti kapcsolat gyakran alábecsült, pedig a kettő szorosan összefügg és egymást erősítheti. Az alábbiakban két kulcsfontosságú területet vizsgálunk meg, ahol a mentoring programok beépíthetők a toborzási stratégiába.

Beépítés a toborzási folyamatba

A mentoring programokat már a toborzási folyamat kezdeti szakaszában érdemes bemutatni. Ez több módon is történhet:

• Álláshirdetésekben: Az álláshirdetésekben külön szakaszban is bemutatható a cég által kínált mentoring program, amely kiemeli a fejlődési lehetőségeket.
• Interjúk során: Az interjúk során a HR-esek vagy a toborzók is felvethetik a mentoring programot, és bemutathatják annak előnyeit.
• Közösségi média: A cég közösségi média platformjain is megoszthatók sikertörténetek, interjúk a mentorokkal és mentoráltakkal, amelyek bemutatják a program előnyeit.

Ezen kommunikációs csatornák használatával a jelöltek már a toborzási folyamat során láthatják, hogy a cég nem csak állást, hanem karrier és személyes fejlődési lehetőséget is kínál.

Döntési folyamat

A mentoring programok nem csak a cégnek, de a jelölteknek is előnyt jelentenek, és gyakran döntő tényezők lehetnek a munkahely választás során.

• Versenyelőny: Ha két hasonló ajánlat között kell dönteniük, a mentoring program gyakran billentheti a mérleget a cégünk felé.
• Hosszútávú perspektíva: A mentoring programok azt is kommunikálják, hogy a cég hosszú távú fejlődést és stabilitást kínál, ami különösen vonzó lehet a tehetséges, ambiciózus jelöltek számára.
• Céges kultúra: A mentoring programok bemutatása a toborzási folyamatban azt is sugallja, hogy a cég kultúrája ösztönzi az együttműködést, a tudásmegosztást és a folyamatos fejlődést.

 

Hogyan mérjük a mentoring hatékonyságát a toborzásban?

A mentoring programok hatékonyságának mérése nem csupán a program sikerességének értékeléséhez, hanem a toborzási stratégia finomításához is elengedhetetlen. Az alábbiakban bemutatjuk, milyen módszerekkel és mutatókkal mérjük mi ezt.

Kulcs teljesítmény mutatók (KPI-k)

1. Megtartási arány: Az egyik legfontosabb mutató, hogy a mentoráltak közül hányan maradnak a cégnél hosszú távon. Ha ez az arány magas, az a mentoring program sikerességét és a toborzási folyamat hatékonyságát is igazolja.
2. Beilleszkedési idő: A mentoring segíthet az új munkatársak gyorsabb beilleszkedésében. Ha a beilleszkedési idő csökken, az a program hatékonyságát jelzi.
3. Elégedettségi felmérés: Rendszeres kérdőívek és felmérések segíthetnek abban, hogy megértsük, mennyire elégedettek a mentoráltak és a mentorok a programmal.
4. Belső ajánlások száma: Ha a mentoráltak később maguk is ajánlanak új jelölteket a cégnek, az a mentoring program és a cégkultúra sikerességét mutatja.

Egyéb Mutatók

1. Szakmai fejlődés: A mentoráltak szakmai fejlődését is érdemes nyomon követni, például projekt sikerek, előléptetések vagy egyéb teljesítmény alapú mutatók segítségével.
2. Készségfejlesztés: A soft skill-ek, mint kommunikáció, problémamegoldás stb., fejlődése is jó mutatója lehet a mentoring hatékonyságának.

ROI (Megtérülés) számítása

A mentoring programok költségei gyakran jelentős befektetést igényelnek, ezért fontos, hogy megértsük, milyen megtérülést produkálnak. Az ROI számításához össze kell vetni a program költségeit az általa generált előnyökkel. Ez magában foglalhatja például a megtartási arány növekedéséből adódó költségmegtakarítást, vagy a gyorsabb beilleszkedés miatt csökkenő toborzási és képzési költségeket.

 

Best practice, avagy gyakorlati tippek a mentoring programokhoz

A mentoring programok sikeressége nem csak a program struktúráján és a vállalati kultúrán múlik, hanem azon is, hogy milyen gyakorlati lépéseket teszünk a program hatékonyságának növelése érdekében. Íme néhány tipp és best practice, amelyek segíthetnek ebben.

Mentor választás

• Bizonyított teljesítmény: Válasszunk olyan mentorokat, akik már bizonyítottak a cégben, és akiknek a szakmai hozzáértése és emberi kvalitásai is elismerésre méltóak.
• Kapacitás és hajlandóság: Nem elég, ha valaki szakmailag kompetens, a mentoroknak legyen kapacitásuk és vágyuk is a tudás átadására. Egy elfoglalt, túlterhelt mentor nem lesz képes hatékonyan támogatni a mentoráltját.
• Képzés: Még a legjobb szakemberek is lehetnek újak a mentoring területén. Érdemes egy rövid, de intenzív mentor-képzést is szervezni, hogy felkészítsük őket a feladatra.

Részletesen itt írtunk róla!

Gyakori hibák és megoldások

• Nincs visszamérés: Az egyik leggyakoribb hiba, hogy a cégek nem mérnek vissza, és nem finomítanak a programon. A mentoring nem „tűz és felejtés” típusú feladat. Folyamatosan értékelni kell a programot, és szükség esetén módosítani kell rajta.
• Nem megfelelő párosítás: Gyakran előfordul, hogy a mentorok és a mentoráltak között nincs megfelelő szakmai vagy emberi összhang. Ezt előre felmérésekkel és interjúkkal lehet minimalizálni.
• Hiányzó struktúra: Egy másik gyakori hiba a hiányzó vagy túlzottan rugalmas struktúra. A mentorálásnak kell, hogy legyen egy alapvető kerete, de ezen belül is teret kell engedni az egyéni igényeknek.

Folyamatos fejlesztés

• Feedback gyűjtése: Mind a mentoroktól, mind a mentoráltaktól rendszeresen gyűjtsünk visszajelzést. Ez lehet formális, például kérdőívek segítségével, vagy informális, például személyes beszélgetések alapján.
• Adaptáció: A gyűjtött adatok alapján folyamatosan finomítsuk a programot. Ha valami nem működik, ne féljünk változtatni rajta.

 

A mentoring programok sikeressége számos tényezőtől függ, és nincs két egyforma program. Azonban ezek a gyakorlati tippek és jó gyakorlatok segíthetnek abban, hogy a program ne csak létezzen, hanem valódi értéket is teremtsen.

 

A mentoring és a toborzás közötti szinergia nem csupán elméleti lehetőség, hanem gyakorlati eszköz is a HR-esek kezében. Ha még nem építettük be a mentoringot a toborzási stratégiánkba, itt az ideje elgondolkodni rajta!

Mentoring szolgáltatásunkról bővebben:

 

 

Tarnai Attila
Marketing manager