Stakeholder interjú, ami megmutatja ki marad majd hosszútávon!
A legtöbb toborzás úgy indul, hogy a HR-es vagy a vezető megfogalmaz egy munkaköri leírást, és ezt adja át a toborzónak, munkaerő-közvetítőnek, fejvadásznak. Mi lehet a gond ezzel? Hogy egy ilyen papír ritkán tükrözi a valóságot. Egy pozíció ugyanis nemcsak feladatokból áll, hanem emberekből, kapcsolatokból, elvárásokból és kimondatlan kulturális szabályokból. Hiszen van, ahol 8:00 az 8:00, máshol a rugalmasság számít, és senki nem szól, ha 8:10-kor ér be valaki. Ilyen lehet az is, hogy a döntéshozatali jogkör le van írva, de az nem, hogy a cég valójában a konszenzusos döntéshozatalt részesíti előnyben, vagy hogy egy döntés előtt informális jóváhagyást kell kérni.
Itt jön képbe a Stakeholder interjú, ami a TalentFlow módszertanunk egyik első lépése.
Mi a stakeholder interjú fogalma a HR-ben?
A stakeholder interjú egy olyan módszer, melynek során egy projekt vagy a cég szempontjából fontos szereplőkkel (stakeholderekkel) folytatnak mélyinterjúkat a HR -esek, tanácsadók. Célja, hogy feltárják a stakeholder-ek nézőpontjait, elvárásait, tapasztalatait, és ezáltal jobban megértsék a pozíció betöltéséhez szükséges hard és soft skilleket.
Miért nem elég a munkaköri leírás?
Mert a jó jelölt nemcsak szakmailag, hanem személyesen és szociálisan is illeszkedik a csapatba. Ha ezek közül csak egy sérül, hamar jöhet a csalódás mindkét oldalon. A stakeholder interjúk segítenek abban, hogy ne csak a „mit csináljon” kérdésre kapjunk választ, hanem a „hogyan illeszkedjen” kérdésre is.
Hogyan csináljuk mi?
A Jobcapitalnál a folyamat a közvetlen vezetővel kezdődik. Ő az, aki a legtöbbet látja majd a jövőbeli kollégából, ezért az ő szempontjai kulcsfontosságúak. Ideális esetben egy-két csapattagot is bevonhatunk, mert így szélesebb körű visszajelzés segítheti a tanácsadóinkat.
A következetesség érdekében egy előre meghatározott, struktúrált kérdéslistát/sablont használunk, ami segít az információk rendszerezésében.
Az interjú során három dimenzióra fókuszálunk:
- Szakmai illeszkedés: milyen tapasztalat, tudás és készség elengedhetetlen a sikerhez?
- Személyes illeszkedés: milyen munkastílus, attitűd, értékrend működik jól a vezetővel és a szervezetben?
- Szociális illeszkedés: hogyan fog tudni együttműködni a csapattal, más részlegekkel, vagy akár ügyfelekkel?
A beszélgetés eredményeként egy kompetenciaprofil készül, amely a feladatok felsorolásán kívül azt is megmutatja, hogy a jelöltnek milyen emberként kell helytállnia a pozícióban.
Stakeholderek elvárásai ellentmodásosak?
A stakeholder interjú egyik legkritikusabb pontja amikor a vezető, a HR és esetleg a felsővezetés mást vár el ugyanattól a pozíciótól. A legfontosabb, hogy az interjúk során nem takarjuk el a különbségeket, hanem tudatosítjuk őket. Például:
- A közvetlen vezető egy erős szakmai embert szeretne.
- A HR inkább kulturális illeszkedést és hosszú távú potenciált vár.
- A felsővezetés pedig gyors eredményeket és projektmenedzseri kompetenciát tart fontosnak.
Ezeket egymás mellé tesszük, hogy minden fél lássa más prioritások is léteznek. A toborzás nem arról szól, hogy mindenkinek 100%-ban megfeleljünk, hanem arról, hogy közös nevezőt megtaláljunk. Egy kompetencia mátrix elkészítésével látszik, melyik elvárás alapkövetelmény (must have), erősen ajánlott (nice to have), vagy opcionális (bonus).
Így a stakeholder-ek látják, hogy nem minden szempont egyenértékű, és közösen dönthetnek a súlyokról.
A mi szerepünk ilyenkor nem egy passzív szerep, hanem egyfajta moderátorok vagyunk és segítünk összehangolni a szempontokat. A tapasztalataink alapján pedig rá tudunk mutatni arra, hogy ha egy elvárás túlzott, ellentmondásos vagy esetleg a piacon irreálisan ritka.
Ezen kívül a következményekre is fel tudjuk hívni a figyelmet. Pl.: Ha „ez” az elvárás kerül az első helyre, akkor a keresés időigényesebb lesz, de nagyobb lesz a hosszútávú illeszkedés.
Mit nyer a Stakeholder interjúból az ügyfelünk?
- Kevesebb félreértés: a toborzási folyamat nem indul el hiányos információval.
- Gyorsabb kiválasztás: célzottan tudjuk megszólítani azokat, akik valóban passzolnak.
- Hosszú távú illeszkedés: a jelölt nem csak bekerül, hanem meg is marad a szervezetben.
A stakeholder interjúk hatékonyságának igazolására érdemes mérni különböző KPI-okat. Ilyen például a toborzási idő, vagy a megtartási arány
„TalentFlow” módszertanunkról
A Stakeholder interjú az első lépcsőfok abban a négy elemből álló TalentFlow módszertanunkban, amely mély megértésből → innovatív keresésből → minőségi kiválasztásból → hosszú távú integrációból épül fel.
Ez minden fél számára rendkívül fontos, hiszen ott tudunk jó csapatot építeni, ahol karriert is lehet.
