Grade rendszer – A csapatok építésének alapja

A következő kolléga már most sokkal többet szeretne tudni a cégnél található karrierútról, fizetési sávokról, mint amennyit a hirdetésekben megtalál.

A LinkedIn 2024-es kutatása kimutatta, hogy az álláskeresők 60%-a elsőszámú elvárásként jelöli meg a fizetési sávok transzparenciáját, miközben a toborzók mindössze 40% teszi nyilvánossá a bérsávot a hirdetésekben. Ez az arány a nemzetközi adatokra vonatkozik, Magyarországon a bértranszparencia kötelezővé tétele előtt még nagyobb eltérés a valószínű.

A Grade rendszer, mint prio board téma

• 60%-ra ugrott azoknak a cégeknek az aránya, amelyek publikálják a bérsávot az álláshirdetésekben, ami 15%-os éves növekedést jelent a Payscale 2024-es jelentése szerint.
• A bértranszparencia 2026-os bevezetése és ezáltal a fizetési átláthatóság önmagában 30% -al csökkenti a felmondási szándékot az SHRM adatai alapján.
• A Next áruházlánc ügye már most 30 millió font visszamenőleges bérköltséget jelez előre.

Ezek az adatok arra engednek következtetni, hogy ha egy jól felépített grade rendszer nincs beépítve a HR stratégia alapjába, akkor egyre inkább versenyhátránnyal indul a cég a toborzásban és a megtartásban egyaránt.

Esettanulmány egy gyártó vállalatnál

• Éves fluktuáció: Az éves fluktuáció a grade rendszer bevezetése előtt 21% volt, ami a bevezetést követő 12 hónap után 9,6%-ra csökkent.
• Onboarding idő: Az átlagos onboarding idő a grade rendszer előtt 47 nap volt, ami 26 napra csökkent 1 év elteltével.
• Éves bérköltség-pontosság: A büdzsétervezés vs. tényadat szórása 8%-ról 2%-ra csökkent. Így a CFO/HR nem kényszerül sürgős korrekciókra és jóval magabiztosabb növekedési döntéseket lehet hozni.

Mi történt? – 4 x D modell

1. Diagnózis: Grade audit történt az excel-rengeteg áttekintése helyett
   Tipp: Folyamatosan mérni kell mindent, hogy tudjuk, hol fáj a leginkább.
2. Design: 5 szintű kompetenciához kötött grade létra lett meghatározva, benchmark bérsávokkal.
   Tipp: A grade térkép maximum 6 szint legyen felépítve, kompetencia mátrix és benchmark bérekkel.
3. Deploy: Egy teljes Q-t átölelő, előre ütemezett belső kommunikációs turné indult. HR, pénzügyi és más vezetői kulcsemberek felváltva ellátogattak minden telephelyre, hogy érthetően és kétirányú módon vezessék be a grade rendszert. Ismeretátadás, kérdések kezelése, lokációs adaptálás, vezetői felkészítés, dokumentálás történt a turné ideje alatt.
   Tipp: Vezetői képzésekkel, kérdés-válaszokkal és belső wikipedia-val vezessük be.
4. Drive: Havi mérőszámok áttekintése: Fluktuáció, belső mobilitás, bér-forcast pontosság.
   Tipp: Ne csak bevezetésre kerüljön, hanem legyen életben tartva. Ennek érdekében egy KPI dashboardra van szükség.

Hogyan működjön akár már holnap a grade rendszer?!

Első lépésként egy gyors pár perces belső auditot kell indítani. A HR kimutatásban ellenőrizni kell, hogy tényleg meg lehet-e mondani bármelyik kolléga esetében, hogy pontosan milyen pozícióban, valamint fizetési sávban van és mi alapján került abba a besorolásba. Ha bizonytalan a válasz, akkor a rendszer nem elég átlátható.

Válasszunk ki ezután két jól mérhető mutatót, amelyek szorosan kapcsolódnak a grade-struktúrához. Pl.: onboarding idő, vagy a belső pályázók aránya. Ezeket a KPI-okat hivatalosan is a vezetői riport részévé kell tenni, így vissza lehet térni rá.

Harmadik lépésként egy egyszerű infografikát készítsünk a grade-szintekről: Legyen ábrázolva, hogy melyik szint milyen kompetenciát vár el és hol húzódnak a bérsávok. Ezt pedig a belső kommunikációs főcsatornán meg kell osztani mindenkivel, hogy egy kattintással elérhető legyen mindenkinek.

Végül fontos kinevezni egy Grade-nagykövetet – tapasztalt közép vagy felsővezetőt – akihez a kollégák bátran és bizalommal fordulhatnak a kérdéseikkel. Ő a rendszer arca, aki a visszajelzéseket gyűjti, tisztázza a félreértéseket és jelez a vezetés felé, ha finomhangolásra van szükség.

A szintekhez illeszkedő jelöltek toborzása

Kiemelten fontos a grade-szintekhez illeszkedők toborzás, hiszen így lesz stabil a szervezet. A valóban a struktúrához illeszkedő szakemberek pedig azonnal értéket tudnak teremteni.

Egy jól felépített grade-struktúra a tanácsadóink szerint négy helyen szokott látványos javulást hozni a felvételi tölcsérben:

• gyorsabban záródnak a keresések,
• magasabb az ajánlat-elfogadási arány,
• kevesebb pénz és erőforrás megy el egy felvételre,
• a “mellélőtt” felvételek (prób­idő alatti távozások) látványosan csökkennek.

A Jobcapital abban tud segíteni, hogy miután közös feltérképezése megtörténik a grade rendszernek, akkor tűpontosan látjuk, mely kompetenciák, bérsávok és vezetői stílusok passzolnak az egyes szintekhez. A több ezer interjú, a kapcsolati hálónk és jól felépített adatbázisunk pedig hamar megmutatja, hogy ki az alkalmas jelölt a kívánt pozícióra.

 

 

Tarnai Attila
Marketing manager
Jobcapital