Tag Archive for: toborzás

Grade

Grade rendszer – A csapatok építésének alapja

A következő kolléga már most sokkal többet szeretne tudni a cégnél található karrierútról, fizetési sávokról, mint amennyit a hirdetésekben megtalál.

A LinkedIn 2024-es kutatása kimutatta, hogy az álláskeresők 60%-a elsőszámú elvárásként jelöli meg a fizetési sávok transzparenciáját, miközben a toborzók mindössze 40% teszi nyilvánossá a bérsávot a hirdetésekben. Ez az arány a nemzetközi adatokra vonatkozik, Magyarországon a bértranszparencia kötelezővé tétele előtt még nagyobb eltérés a valószínű.

A Grade rendszer, mint prio board téma

  • 60%-ra ugrott azoknak a cégeknek az aránya, amelyek publikálják a bérsávot az álláshirdetésekben, ami 15%-os éves növekedést jelent a Payscale 2024-es jelentése szerint.
  • A bértranszparencia 2026-os bevezetése és ezáltal a fizetési átláthatóság önmagában 30% -al csökkenti a felmondási szándékot az SHRM adatai alapján.
  • A Next áruházlánc ügye már most 30 millió font visszamenőleges bérköltséget jelez előre.

Ezek az adatok arra engednek következtetni, hogy ha egy jól felépített grade rendszer nincs beépítve a HR stratégia alapjába, akkor egyre inkább versenyhátránnyal indul a cég a toborzásban és a megtartásban egyaránt.

Esettanulmány egy gyártó vállalatnál

  • Éves fluktuáció: Az éves fluktuáció a grade rendszer bevezetése előtt 21% volt, ami a bevezetést követő 12 hónap után 9,6%-ra csökkent.
  • Onboarding idő: Az átlagos onboarding idő a grade rendszer előtt 47 nap volt, ami 26 napra csökkent 1 év elteltével.
  • Éves bérköltség-pontosság: A büdzsétervezés vs. tényadat szórása 8%-ról 2%-ra csökkent. Így a CFO/HR nem kényszerül sürgős korrekciókra és jóval magabiztosabb növekedési döntéseket lehet hozni.

Mi történt? – 4 x D modell

  1. Diagnózis: Grade audit történt az excel-rengeteg áttekintése helyett
    Tipp: Folyamatosan mérni kell mindent, hogy tudjuk, hol fáj a leginkább.
  2. Design: 5 szintű kompetenciához kötött grade létra lett meghatározva, benchmark bérsávokkal.
    Tipp: A grade térkép maximum 6 szint legyen felépítve, kompetencia mátrix és benchmark bérekkel.
  3. Deploy: Egy teljes Q-t átölelő, előre ütemezett belső kommunikációs turné indult. HR, pénzügyi és más vezetői kulcsemberek felváltva ellátogattak minden telephelyre, hogy érthetően és kétirányú módon vezessék be a grade rendszert. Ismeretátadás, kérdések kezelése, lokációs adaptálás, vezetői felkészítés, dokumentálás történt a turné ideje alatt.
    Tipp: Vezetői képzésekkel, kérdés-válaszokkal és belső wikipedia-val vezessük be.
  4. Drive: Havi mérőszámok áttekintése: Fluktuáció, belső mobilitás, bér-forcast pontosság.
    Tipp: Ne csak bevezetésre kerüljön, hanem legyen életben tartva. Ennek érdekében egy KPI dashboardra van szükség.

Hogyan működjön akár már holnap a grade rendszer?!

Első lépésként egy gyors pár perces belső auditot kell indítani. A HR kimutatásban ellenőrizni kell, hogy tényleg meg lehet-e mondani bármelyik kolléga esetében, hogy pontosan milyen pozícióban, valamint fizetési sávban van és mi alapján került abba a besorolásba. Ha bizonytalan a válasz, akkor a rendszer nem elég átlátható.

Válasszunk ki ezután két jól mérhető mutatót, amelyek szorosan kapcsolódnak a grade-struktúrához. Pl.: onboarding idő, vagy a belső pályázók aránya. Ezeket a KPI-okat hivatalosan is a vezetői riport részévé kell tenni, így vissza lehet térni rá.

Harmadik lépésként egy egyszerű infografikát készítsünk a grade-szintekről: Legyen ábrázolva, hogy melyik szint milyen kompetenciát vár el és hol húzódnak a bérsávok. Ezt pedig a belső kommunikációs főcsatornán meg kell osztani mindenkivel, hogy egy kattintással elérhető legyen mindenkinek.

Végül fontos kinevezni egy Grade-nagykövetet – tapasztalt közép vagy felsővezetőt – akihez a kollégák bátran és bizalommal fordulhatnak a kérdéseikkel. Ő a rendszer arca, aki a visszajelzéseket gyűjti, tisztázza a félreértéseket és jelez a vezetés felé, ha finomhangolásra van szükség.

A szintekhez illeszkedő jelöltek toborzása

Kiemelten fontos a grade-szintekhez illeszkedők toborzás, hiszen így lesz stabil a szervezet. A valóban a struktúrához illeszkedő szakemberek pedig azonnal értéket tudnak teremteni.

Egy jól felépített grade-struktúra a tanácsadóink szerint négy helyen szokott látványos javulást hozni a felvételi tölcsérben:

  • gyorsabban záródnak a keresések,
  • magasabb az ajánlat-elfogadási arány,
  • kevesebb pénz és erőforrás megy el egy felvételre,
  • a “mellélőtt” felvételek (prób­idő alatti távozások) látványosan csökkennek.

A Jobcapital abban tud segíteni, hogy miután közös feltérképezése megtörténik a grade rendszernek, akkor tűpontosan látjuk, mely kompetenciák, bérsávok és vezetői stílusok passzolnak az egyes szintekhez. A több ezer interjú, a kapcsolati hálónk és jól felépített adatbázisunk pedig hamar megmutatja, hogy ki az alkalmas jelölt a kívánt pozícióra.

 

 

Tarnai Attila
Marketing manager
Jobcapital

Munkaerő-közvetítés

Munkaerő-közvetítés , kinek és mikor ajánlott?

Munkaerő-közvetítés vajon kinek és mikor ajánlott? Érdemes egyáltalán külső toborzó céggel dolgozni? Milyen előnyei vannak? Létezik garancia a munkájukra?

Ahhoz, hogy egy vállalkozás gördülékenyen működjön nagyon fontos, hogy a cégek megtalálják a megfelelő munkavállalókat az adott pozíciókra. Az álomcsapat összehozása azonban nem mindig egyszerű feladat. Még akkor sincs könnyű dolga a vezetőknek, ha már egy meglévő csapatba szeretnének új embert találni.

Tű a szénakazalban?

Mondhatnánk, hogy a jó munkavállalót megtalálni, olyan mintha valaki tűt keresne a szénakazalban. Valójában csak arról van szó, hogy minden cég életútja, kultúrája és igénye teljesen más. Éppen ezért a keresés során is ezeket érdemes figyelembe venni. Ahhoz, hogy az adott vállalat rátaláljon a megfelelő munkavállalóra, érdemes lehet külső segítséget kérni, azaz bevonni egy munkaerő-közvetítő céget. Egy profi munkaerő-közvetítő vállalati profilra szabott segítséget nyújt a vállalkozásoknak a humánerőforrás-szolgáltatás területén. Bár tény, hogy minden cég más és más, de ha a kitűzött cél irányába megfelelő támogatással indulnak el, akkor sokkal biztosabb lesz a sikeres megérkezés is.

 

Mikor nincs szükség munkaerő-közvetítésre?

Ez kicsit úgy tűnhet, mintha magunk ellen beszélnénk, pedig nem erről van szó. Ahhoz, hogy teljes képet kapjunk a munkaerő-közvetítés folyamatáról, akkor fontos megemlítenünk azokat a helyzeteket is, amikor nincs szükség külső segítség bevonására. Azon cégek esetében, ahol a belső toborzási csapat is megtalálja az új munkaerőt, sikerül felépíteni egy erős munkáltatói brandet és a beérkező jelentkezőkből, ajánlásokból, ismertségi körből érkezik elég jelentkező, akkor toborzási segítség nélkül is boldogul a vállalat.

 

Ennél olcsóbb és nagyobb kötőerővel bíró megoldás nem létezik. Ha ez még nem működik, akkor ennek kialakításába érdemes időt és energiát fektetni.

 

Miért éri meg tehát professzionális segítséget kérni?

Egy humánerőforrás-szolgáltató céggel kötött partneri kapcsolat hosszú távon is nagyon jövedelmező lehet az adott cég számára. Hiszen bevonásukkal számos teher kerülhet le a vállalatvezetők válláról. Legyen szó akár az eszköztár kialakításáról, a potenciális munkavállalók megtalálásáról vagy az interjúztatási folyamatról, a munkaerő-közvetítő sok területen nyújthat segítséget. Fontos tudni, hogy egy megbízható HR szolgáltató vállalkozás profi szakemberekkel dolgozik együtt. Folyamatosan követik a változó piaci tendenciákat, képben vannak a jelenlegi gazdasági helyzettel, valamint a folyamatosan változó technológiákkal és trendekkel. Mindez azt jelenti, hogy a cégek egy olyan dedikált szakembert kapnak maguk mellé, aki maga is folyamatosan szondázza a piacot, ez pedig nagyon fontos, hiszen így a cégek gyakorlati, naprakész ismereteket fognak kapni. Mindez egyébként maradéktalanul igaz a Jobcapital teljes működésére is.

Garanciák

Arról pedig már nem is beszélve, hogy a közvetített munkavállaló személyéért, sőt akár a teljesítményéért is egy, a munkájára igényes HR-szolgáltató egy adott pontig garanciát is vállal. A cég és a munkaerő-közvetítő közti kapcsolat egyértelműen a bizalomra épül, ez a kulcsa a hosszú távú sikeres együttműködésnek.

Egy cég számára azért éri meg munkaerő-közvetítő segítségét igénybe venni, mert bár elsőre drágának tűnhet a munkaerő-közvetítés, hosszabb távon rendre kiderül, hogy ez a befektetés megtérül.

Érdemes a számok mögé nézni. Egy hét számjegyű munkaerő közvetítési számla kontra egy munkatárs 3-6 hónapig történő kiesésének költsége sokszor az előbbi felé billenti a mérleg nyelvét. Különösen, ha a nem professzionális kiválasztás eredményeképpen próbaidő alatt az új kolléga továbbáll, vagy elküldeni kényszerülünk, ez az időszak tovább nő. A hiányzó kolléga feladatainak a többiekre történő átháritása pedig, akár további felmondást is előidézhet. A professzionális toborzás és kiválasztás többszörösen is megtérül.

Mindent összevetve tehát azért lehet igazán előnyös egy ilyen együttműködés, mert a partner cég rendelkezni fog minden olyan eszközzel és know-how-al, ami a cégek számára ideális lehet a tökéletes munkavállaló felkutatásához, megtaláláshoz. A partnerség ideje alatt pedig az adott cég is rengeteg mindent tanulhat és tudhat meg a saját vállalatát illetően, egyebek között a piacon betöltött szerepéről, de akár arról is, hogy mik azok a valós igények alkalmazotti oldalról, amiket érdemes lehet biztosítani a leendő kollégáknak.

Lépjünk kapcsolatba a munkaerő-közvetítés kapcsán!